Образование и резултати - САЩ и България

Submitted by Георги Танев on Sat, 2008-05-03 14:00

Разглеждам именно тези периоди, поради наличие на информация
за тях, която считам за подходяща за реализиране на статията.

 

„Втората световна война представлява безпрецедентна по мащаб инвестиция в създаването на фактори, подтиквана от критичния момент за страната. Войната стимулира огромни изследователски усилия и зашеметяващ напредък в доста области. Солидните инвестиции в базисни направления, например
– електроника, космонавтика, синтетични материали, здравеопазване и ядрена
енергия, предизвикват пробив в технологията. Изследователските начинания,
продължили през 50-те и 60-те години, извеждат САЩ на челно място в много сфери
на фундаменталната наука и технология, които имат отношение към редица индустрии...
Военните условия допринасят и за развитието на човешките ресурси. Милиони
военни се научават на дисциплина и са обучени във важни области, сред тях
авиацията и електрониката, а по-късно навлизат в индустрията..... Войната
стимулира разгръщането на сектори като химикалите и фармацевтиката. Разходите
за изследвани в областта на химикалите и фармацевтичните продукти се увеличават
драстично. Качеството на обучението по химия в САЩ започва да съперничи на това
във всяка друга страна.... Активите на САЩ се радват на приток на някои от
най-големите световни умове в науката, образованието и редица други сфери.
Много бележити учени идват в САЩ и стават американски граждани.” Работят
програми за привличане на германски специалисти и набиране на авиоинженери и
учени. „ И през следвоенния период в Съединените щати продължават да търсят
изява най-ярките таланти, примамени от икономическите възможности, достъпа до
обучение и благоприятната данъчна политика... През 60-те се правят големи
инвестиции в образованието. Американската образователна система се отличава с
изключително добро ниво и високи стандарти. Белег за качеството е броят на
чуждестранните граждани, идващи в САЩ, за да получат образование, особено на
университетско равнище. Солидните инвестиции от страна на правителството
създават възможност за все по-широк достъп до висшите учебни заведения. В
резултат американските работници, инженери и мениджъри са сред
най-квалифицираните в света... Високоразвитата мрежа от специализирани
университети, активната изследователска програма и ефективните механизми за
разпространяване на технологията, например Агенцията за аграрно разширение,
лежат в основата на устойчивия ръст на производителността в селското
стопанство... Федералните разходи за фундаментални изследвания са най-високите
в света.... През 1973г. Броят на бакалаврите, магистърските програми и
докторските степени в природните науки и инженерството на глава от населението
е значително по-голям в САЩ, отколкото в Германия – страната, която най-често
се доближава до Америка по научни и технически умения. Националните
изследователски начинания, плод на безпрецедентни инвестиции, способстват за
постигане на лидерски позиции в такива индустрии като космонавтиката,
полупроводниците, медицинската апаратура и компютрите... Компаниите разчитат на
огромен фонд от талантливи личности, които се вливат в икономиката”
Разнородността на американския народ, големият брой имигрант, стремящи се да
подобрят участта си, спомагат за затвърждаване на нагласата да се поемат
рискове. „Честният провал е социално приемлив, което е част от американското
съчувствие към губещия. Културното разнообразие означава, че има много
„аутсайдери”, готови да отправят предизвикателства към доминиращите норми.

 

Използваните цитати са от книгата „Конкурентното предимство на нациите” на Майкъл Е. Портър, Издателство “Класика и стил”- Година на издаване 2004 - 361-386 страници.

 

Какви са приликите и разликите между развитието в описаните
по-горе сфери в САЩ и тези в България? Сферите, които съм включил в текста по-горе са:

Образование, Инвестиции в научни проекти и разработки (т.е. наука) и някои характеристики на народопсихологията на американците в този период.

 

От гледна точка на инвестиции в науката, в България това се
асоциира главно с изтичане на мозъци. Инвестициите в образователната ни
система, са срамни за коментар при отношението към учителите (главно на
политиците ни). От тази гледна точка, се различаваме драстично в сравнение със
САЩ по приоритети наука и образование. САЩ и до днес са привлекателен център на големи умове и квалифицирани специалисти. Ние сме по-скоро източници и „износители” на такива кадри. Основен приоритет за САЩ в този период, е било бързото развитие и напредването на науката и технологиите. Интересно е да се
замислим, какви са приоритетите на България в този момент. Нямам информация за
развитието на пазара на труда и безработицата в този период, но по всичко личи,
че квалифицирани специалисти и работна ръка са се намирали. Прави впечатление,
че в САЩ „Честният провал е социално приемлив, което е част от американското
съчувствие към губещия.”, Което у нас по-скоро би се посрещнало негативно, за
всеки, дръзнал да рискува за да успее със някоя типична за българина забележка.
( Нали ти казах, че няма да стане, така не се прави, за нищо не ставаш, какво
си мислеше, че ще се получи и т.н.)

 

В България в момента най-честите коментари за пазара на
труда са от рода на:

От страната на инвеститори, работодатели, консултанти и
„експерти”*, за младите хора:

 

На много от кандидатите им липсва опит, докато нашият
пазар все още държи на опита. Като цяло има тенденция младите хора значително
да се надценяват и да търсят много бърза професионална реализация, която не
съответства на опита, нито на образованието им. Много от кандидатите имат
нереални представи за възнаграждение.

 

Много от кандидатите, кандидатстват за позиции, чиито
изисквания не отговарят на техния опит и квалификации. Решението е повече
практически занятия и стажове по време на ученето. Младите хора нямат реална
представа за това как и откъде трябва да започне тяхната кариера. В повечето
случаи подготовката от университетите съвсем не е достатъчна. Квалификацията на
много кадри, не отговаря на нуждите на бизнеса.
Дефицитът на
професионалисти продължава да се задълбочава. Работодателите ще бъдат все
по-склонни да назначават на работа хора без опит и да инвестират в тяхното
обучение и развитие. За по-ниски позиции хора се намират изключително
трудно.

 

Как реагират работодатели, консултанти и „експерти”?

 

При професиите, които напоследък
стават модерни и все още няма готови специалисти, обичайна практика е
назначаването на хора без опит и с потенциал за развитие с тенденцията да се
развият за няколко години. Някои компании търсят специалисти още през втори
трети курс от обучението им. Тези фирми най-често дават възможност за работа по
проекти при гъвкаво работно време и специализирано обучение.

 

Провеждането на стажантски
програми и инвестирането в обучението на стажанти е един от начините за справяне
с проблема с липсата на достатъчно специалисти в определени области. Все
по-често се публикуват и свободни позиции за работа, които нямат изискване за
специален опит и допускат кандидатстването и на студенти или наскоро завършили
специалисти.

 

Логично би било да предположим, че подобни мерки се взимат в
сфери с най-голям глад за кадри и с най-голям ръст на заплащането.

 

Ще наблегна на един изключително значим фактор, свързан със
САЩ и така елегантно отбягван от работодатели, консултанти и „експерти” в
областта на
HR. Отношението към
работника/служителя.

 

На сайта http://bgrabotodatel.com/home.php
изобилства от мнения и оценки за работодателите у нас. Дори незапознатите с
коментарите и оценките там, вероятно са се сблъсквали с некоректни
работодатели. Некоректното отношение може само да влоши имиджа на една компания
сред бившите и настоящите служители и бъдещите евентуални кандидати. За сметка
на това бих предложил на работодателите да се замислят над следния цитат:

 

„Най-голямото конкурентно преимущество на Съединените щати е
в това, че привличат работещи със знания хора от целия свят - не просто, защото
им плащат повече, а защото ги третират като колеги, не като подчинени.” Питър
Дракър

 

Всичко това може да послужи, както за размисъл, така и за
взимане на пример от начина, по който реализирането на приоритетите за САЩ им
осигурява високо-квалифицирани кадри. Нещо, което се оказва толкова дефицитно и
трудно за намиране от българските работодатели и HR lang=EN-US> агенции.

 

Информацията по-горе в кавичките запознава читателя с
приоритетите на САЩ и какви са резултатите от тяхното изпълнение. Едно от
най-важните неща е, че не са чакали момента, в който да усетят глад за кадри.
Те са поставили образованието, науката и привличането на кадри като един от
главните приоритети за страната. Това може да се приложи както на регионално,
така и на фирмено ниво.

 

В момента най-високи са заплатите на програмисти и инженери
(според медианата на предлаганата заплата в
jobtiger.)
Дефицитът на кадри в тези 2 сектора, както и ръста на заплатите, води до
действия по привличане, задържане, обучение на кадри и други (за ИТ сектора
това е ясно отдавна, докато за инженерните длъжности нямам конкретна
информация, но заплатите говорят красноречиво (медиана 1100лв. за период от 3
месеца). Интересно е какво щеше да стане, ако същите тези работодатели, бяха
действали преди години, като подпомогнат обучението на кадри и още преди да
станат толкова дефицитни, бяха започнали да инвестират в тях. Най-малкото, щяха
да разполагат с повече квалифицирани кадри и да бъдат по-конкурентоспособни при
дефицита на ИТ специалисти на пазара в момента.

 

Ще дам още два примера:

В България стъпва американската верига кафенета Starbucks.
Ето няколко цитата от интервюто с Джоан Бетсис, директор "Човешки
ресурси" в Starbucks за Гърция, Кипър, България и Румъния.

 

„Успехът на нашия бизнес се дължи на два основни фактора –
нашето кафе и нашите служители, които приемаме за партньори. Без значение колко
бързо израстваме като компания, ние държим на нашите основни ценности.
Предлагаме страхотна работна атмосфера и уважаваме нашите служители.” „Хората,
които работят в Starbucks, са в основата на нашия успех. Поради тази причина
поставяме изключително силен акцент върху развитието на човешките ресурси. Това
се доказва и с факта, че по-голямата част от нашите мениджърски позиции се
заемат от хора, които са били на по-ниско ниво в компанията и впоследствие са
се издигнали.”

 

Единственият проблем, който компанията, вероятно е срещнала с
намирането на подходящите кадри, са огромният хора борили се за една позиция
(150-200).

 

Би било добре, всеки уважаващ себе си работодател да се
запита, какво трябва да направи, за да реши проблемите си с привличането на
подходящите кадри, след като една американска компания стъпваща на българския
пазар привлича по 150-200 души кандидатстващи за едно място!

 

Интересен също е и фактът, че вероятно Starbucks нямаше да е
това, което е, ако Хауърд Шулц не беше посетил навремето Милано, откъдето
виждайки тамошната популярност на кафенетата, прозрява и възможностите за развитие
на Starbucks в САЩ. ( в интервюто е вижда, не прозрява). Изглежда, че една от
успешните американски компании, е станала такава, поради взетият пример от
кафенетата в Милано. Надявам се все повече български бизнесмени и управители да
успеят да съзрат начините, по които примерно САЩ са привлекли, качествени
специалисти, каквито стават все по-трудни за намиране на родния ни пазар на труда.

 

Ще завърша с един пример, от наблюдението на мой познат. Той
няма средно образование, но има добра компютърна грамотност и владеене на ниво
разбиране на Английски език. Тази година по стечение на обстоятелствата го
препоръчаха за работа като хамалин в една американска фирма. По негово
описание, има големи възможности за развитие, чрез чиракуване от майсторите,
които работят там. На ден взима около 40 лева, като на всяко стъпало нагоре,
заплатата му се увеличава с 16лв. С плащането на осигуровките на месец взима по
около 800лв. Ето как, една американска компания, може да даде възможности, на
човек без средно образование и без допълнителна тапия за компютърна грамотност
или език, каквито рядко би имал в някоя българска компания. Още повече, ако
въобще бъде поканен на интервю. При примери като този, коментари от рода на „За
по-ниски позиции хора се намират изключително трудно.”
Звучат по-скоро
извинително и оправдателно, но в никакъв случай, не решават проблема с
намирането на хора за тези ниски позиции.

 

Мисля, че оглеждайки в опита и резултатите, които са
постигнат в другите страни и от чужди или конкурентни компании, можем да видим
не само решения, но и евентуално стимул, да решим някои проблеми, които за
други държави или компании са по-скоро „чужди”. Мисля, че има, над какво да се
замислят българските работодатели и управленци, които така постоянно
коментират, че все по-трудно се намира, кой да работи за тях.

 

Има и български компании, които показват реални действия, за
решаването и предотвратяването на недостига на кадри. Но за съжаление, те все
още са по-скоро изключение, отколкото практика сред българските работодатели.

 

Съзнавам, че една от основните разлики е държавното
управление и някои други проблематични задкулисни фигури, често споменавани,
като главни виновници за нещастието на един или друг. Истината е че ние си
избираме управниците и резултатите както от нашите действия, така и от нашите
бездействия в момента се виждат ясно на пазара на труда и дефицита на
квалифицирани кадри.

 

интервюто на Старбъкс (jobs.bg)